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全面认识行动学习法

字体大小:【 打印  发布日期:2015-03-15  点击次数:863
 行动学习的诞生和定义

行动学习法是由英国管理学思想家雷格·瑞文斯(Reg Revans) 在1940年发明的,并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。雷格·瑞文斯因此被尊称为“行动学习之父”。

所谓行动学习法培训,就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中,以组织面临的重要问题作载体,学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理,从而达到开发人力资源和发展组织的目的。

行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。它是如此简单,以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是,经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展,更致力于推动组织变革,将组织全面转化成“一个学习系统”。

行动学习在中国的发展

“行动学习已经成为当今世界发展最快的管理工具。”正如国际行动学习协会(WIAL)主席迈克尔·马奎特(MichaelMarquardt)所言,在20多年前,仅有少数的组织能使用行动学习法,而如今,在亚洲、欧洲、美洲,行动学习的应用正呈现出指数级增长的态势,“有60%以上的组织正在用行动学习做领导力开发”。在中国,行动学习实际上才刚刚起步。

上世纪九十年代,时任中组部培训中心主任的陈伟兰老师,通过外教将行动学习介绍给中国。但真正引起企业对行动学习关注的,是陈伟兰老师2003年将行动学习引进到华润。由于得到原董事长陈新华的大力支持,行动学习从解决具体问题入手,逐渐发展成为华润集团推动大型组织变革、实现战略落地和发展领导力的手段,成为华润人的工作方法和思想方法。华润在行动学习推广的高峰期,每年行动学习小组过百个,在实现人才发展和组织发展的同时,也创造了巨大的经济效益。

同华润行动学习一脉相承的是中粮的团队学习。宁高宁董事长入主中粮,从华润带去了两个最重要的东西,一个是6S管理体系,一个就是基于行动学习的团队学习方法。中粮在最近几年的快速转型和发展,行动学习起到关键作用。

行动学习的特点

行动学习的组成要素

行动学习的五个基本要素是:问题、小组、事主、小组促进者和过程。

问题,对于行动学习的参与者来说必须是最突出的部分。换句话说,问题的解决对行动学习的参与者来说是真正有意义的,是真正重要的。解决问题,既是参与行动学习的主要动机,又是投入行动学习的主要动力。参与行动学习小组的成员,可以致力于同一个问题或不同的问题。另外,问题的解决可以是策略性的(做什么),或者是操作性的(怎么做)。不过,问题在本质上应该是非技术性的,并且是大家都认可的。

小组,是指参与行动学习,共同解决问题的4到6个行动学习成员。对于小组成员来说,每个人都是他人的顾问、指导者和提出质疑的“讨厌鬼”。小组成员不需要是专家,但是他们必须能够胜任和履行行动学习的过程。为了以“新的眼光”看待问题,小组成员应该具有不同的背景。事主,是问题的拥有者。

事主,可以是小组成员,也可以是行动学习的发起组织。

小组促进者,是小组的指导者。促进者的角色在行动学习过程开始的时候是最重要的了。之后,小组的参与者可以逐渐行使起这一角色。小组促进者向小组成员解释行动学习的过程,必要的时候,帮助小组建立起适当的人际关系,以增强小组的凝聚力。另外,小组促进者还帮助成员建立解决问题的信心,提高大家对小组承担义务的责任心。一旦小组行动学习进入轨道,促进者可以帮助他们建立更好的自我感觉,并将自己作为一种专家资源,为他们提出适当的问题和提供适当的参考资料。

过程,包括观察发现问题、思考和假设问题的解决方法,以及采取行动解决问题。关于问题的事实性信息在整个过程中都在收集着,问题的思考和解决设想在小组例会之前、之后和期间都在进行着。行动在每次例会完成后展开。这是一个循环的过程,每一次新的过程都是在反思改进的基础上的新的行动。

行动学习在企业管理中的应用要点

1. 获得高层领导的支持

行动学习在企业应用时很有可能一开始就被提到战略高度,故重大问题的提出、学员的选拔、过程的投入与结果的检验,都必须经过企业高层领导的肯定与支持,领导层的重视与认可对行动学习能否顺利执行以及获得成功具有决定性的作用。

2. 选择有价值的问题

行动学习强调解决客观存在而非虚构的问题,尤其是面对企业战略转型、组织变革、文化再造等重大而又无标准解的问题时具备得天独厚的优势,故在行动学习开始时务必要选择和组织生存发展相关的重大问题。

3. 选定理想的催化师

行动学习是团队学习的过程,但并不意味着不需要引导。一个好的催化师对于行动学习具有关键性的作用。理想的催化师应具备丰富的业内经验,能够自如的在行动学习团队中进行沟通与协调,并选定适当的时机对行动学习过程进行推动。

来源:《培训杂志》

 
 
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